كيف يمكن أن يؤثر الراتب على أداء العامل في الإدارة

كيف يمكن أن يؤثر الراتب على أداء العامل في الإدارة, غالبًا ما يكون الناس متحفزين بالمال. يمكن أن يكون للراتب الذي يتقاضاه العامل من قبل صاحب العمل تأثير كبير على أدائه في الإدارة. لا ينظر العامل إلى راتبه على أنه مبلغ فحسب، بل يراه على أنه القيمة التي يضعها صاحب العمل عليه كعامل. مستوى التقدير الذي يشعر به يمكن أن يكون له تأثير مباشر على أدائه العام.

الراتب والتحفيز

من المرجح أن يؤدي العامل إلى أقصى إمكاناته إذا كان سعيدًا بالراتب الذي يتقاضاه. يشعر الشخص الذي يتقاضى راتباً مرتفعاً بالحافز للقيام بعمل جيد، لأنه يريد إرضاء صاحب العمل للاحتفاظ بمنصبه. يمنحه راتبه شعورًا بالأمان، ويسمح له بالشعور بالإنجاز ويمنحه مكانة عالية يتمتع بها. يكون الشخص أكثر استعدادًا لوضع ساعات إضافية في المكتب إذا شعر أن مكافآته المالية هي مقايضة عادلة.كيف يمكن أن يؤثر الراتب على أداء العامل في الإدارة

وفقًا لـ استاذة في كلية للإدارة ، في مقابلة ، أظهرت الأبحاث أن الموظف الراضي عن راتبه يكون أكثر إنتاجية وتحفيزًا ، على الرغم من أن الأجر ليس العامل الوحيد.

مستويات الرضا الوظيفي

يشعر الموظف ذو الأجر الجيد أن منظمته تقدره إنه يعلم أن الإدارة لا تدفع له فقط مقابل إنجاز المهمة ، بل إنه يحظى أيضًا بالاحترام لخبرته في الموضوع. من المرجح أن يكون هذا الموظف راضيًا عن وظيفته ولا يشعر بالحاجة إلى البحث عن وظيفة مماثلة بأجر أفضل. ومع ذلك، فإن الموظف الذي لا يشعر بأن مؤسسته تدفع له راتبًا مرتفعًا بدرجة كافية ، من المرجح أن يبحث عن وظيفة ذات راتب أعلى ذات طبيعة مماثلة في شركة أخرى ويقبلها.كيف يمكن أن يؤثر الراتب على أداء العامل في الإدارة

في دراسة استقصائية حول الرضا الوظيفي والمشاركة لموظفي إدارة الموارد البشرية ، صنف الموظفون التعويض على أنه ثالث أهم جانب من جوانب الرضا الوظيفي.

التأثير على معدلات الاحتفاظ

عندما لا تدفع الشركة رواتب موظفيها بشكل جيد ، تكون الروح المعنوية العامة للمكتب منخفضة. قد يحتاج العديد من العمال إلى الحصول على وظيفة ثانية لتغطية نفقاتهم ، مما يتركهم متعبين ومرهقين ممتعضين. عادة ما تكون معدلات الأداء منخفضة ، حيث يشعر العمال بحافز ضئيل لتجاوز المعايير ومعدلات الغائبين تميل إلى الارتفاع. غالبًا ما يكون معدل دوران الموظفين في هذه الشركات مرتفعًا جدًا ، حيث لا يرغب الأشخاص في العمل في شركة تدفع أقل من معايير الصناعة.

في مقال على قناة CNN Money ، أشار موظف في شركة Costco إلى أنه ظل يعمل في الشركة لعدد من السنوات بسبب الأجور والمزايا اللائقة التي يتلقاها.

تأثير الدفع على أساس الأداء

غالبًا ما يتم التغلب على مزايا الراتب المرتفع من خلال الأجور القائمة على الأداء. يمكن أن يوفر استخدام إستراتيجية الأجور القائمة على الأداء للعامل حافزًا إضافيًا للقيام بعمله بأفضل ما لديه من قدرات. يمكن أن يكون هذا وسيلة فعالة لمواءمة حافز العامل لكسب مكافآت مالية إضافية مع أهداف الشركة.

إذا كان يعلم أنه سيحصل على أموال إضافية عند تحقيق هدف حدده مشرفه ، فمن المحتمل أنه سيفعل كل ما في وسعه لتجاوز التوقعات. يكتب مايكل ألتر ، الرئيس التنفيذي لشركة الكتابة لشركة Inc. ، أن برنامج الحوافز يمكن أن يزيد من إنتاجية الموظف ويخلق إحساسًا بالمسؤولية المشتركة بين الفريق.

مزايا وعيوب سياسات الأجور التنافسية

الأجر التنافسي هو نهج شائع لتحديد رواتب الموظفين من خلال مطابقة أو تجاوز التعويض القياسي في الصناعة لوظيفة معينة ، وفقًا لموقع التوظيف إنديد. تقوم الشركات التي تتبع هذه الطريقة بمراجعة وظائفها وأوصافها بشكل دوري ومقارنتها بوظائف مماثلة في الشركات المنافسة. الهدف هو تقديم رواتب عادلة مقارنة بالصناعة لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.كيف يمكن أن يؤثر الراتب على أداء العامل في الإدارة

في حين أن أهمية الراتب والأجور أمر بالغ الأهمية لتتبع موظفيك ، فإن الحد من جهود جذب الموظفين والاحتفاظ بهم إلى التعويض لا يكفي لإدارة الموظفين بفعالية.

توفير الاستقرار للموظفين

لا ترغب الشركات في جذب الموظفين الرئيسيين فحسب ، بل ترغب أيضًا في الاحتفاظ بهم من خلال تقديم المزيد من الاستقرار في بيئة دفع تنافسية. يساعد تقليل معدل دوران الموظفين على توفير تكاليف البحث والتوظيف وفقدان الإنتاجية والكفاءة أثناء عملية الاستبدال ويقلل من المشاكل المعنوية بين الموظفين الآخرين ، وهو أحد الفوائد الرئيسية لدفع المزيد للموظفين. عندما يحصل الموظفون على رواتب ومزايا مرضية ، فإنهم يقضون وقتًا أطول في عملهم ووقتًا أقل في البحث عن فرص ذات رواتب أفضل.

ادراكهم ان رواتبهم عادلة مقارنة بالشركات الأخرى والوظائف المماثلة تجعل من السهل على الموظفين العمل وتخطي تحديات عملهم. يساعد هذا الاستقرار في التوظيف الشركة على الحفاظ على معرفة تنظيمية أفضل ويمكن للموظف إيجاد فرص للتطوير الداخلي والترقية.

مراجعات التعويضات الدورية

الشركات التي تستخدم سياسة أجر تنافسية حقيقية لديها متخصصون في الموارد البشرية يراجعون الوظائف ويدفعون سنويًا ، أو حتى في كثير من الأحيان. يساعد هذا الشركة على مواكبة الزيادات في الأجور في الصناعة التي تنتج عن التغيرات في العرض والطلب للموظفين ومسؤوليات الوظائف.

هذا يفيد الموظفين ، لأنه يتم إعادة النظر في قيمة عملهم بانتظام. وهذا يوفر شعوراً بالأمل أكبر من الوظائف ذات الدخل الراكد لأن قيمتها بالنسبة للمنظمة نادراً ما يتم إعادة تقييمها.

معالجة مخاوف الرضا الوظيفي الأخرى

الشركات التي تضع الكثير من التركيز على التنافس مع الأجر قد تفتقر إلى الثقافة التنظيمية أو غيرها من أشكال التحفيز. يمكن أن يجذب الدفع موظفين مؤهلين ، ولكن بمرور الوقت ، عادة ما يتطلب الأمر أدوات أخرى لتحفيز الأداء الأعلى.

المسؤولية ، والتدريب والتطوير ، والأجور التحفيزية والأنشطة الاجتماعية مهمة أيضًا لتحفيز القوى العاملة. بدون هذه الأدوات التحفيزية الإضافية ، قد تفقد الشركات التي تتنافس فقط على الأجور الموظفين بعد بضع سنوات إلى أماكن عمل أفضل.

يمكنك تحسين عروض التوظيف الخاصة بك من خلال مسميات وظيفية أفضل ، ومزايا تطوعية لا تكلفك شيئًا وتقلل من ضرائب الرواتب ، وبرامج التعرف على الموظفين ، والوقت المرن ، وصالة الألعاب الرياضية للموظفين في الموقع ، وغيرها من الامتيازات منخفضة التكلفة أو منخفضة التكلفة.

توفير حقوق الملكية الداخلية

قد توفر الأجور التنافسية حقوق ملكية خارجية ، لكنها تفتقر إلى بعض الحوافز لخطط الدفع مقابل الأداء. إنها لا تفعل الكثير للتمييز بين الموظفين الذين يعملون في نفس الوظيفة ولكنهم يؤدون على مستويات مختلفة. نظرًا لأنه يتم تعيين راتب لكل وظيفة بناءً على الوظيفة نفسها وليس الفرد ، يحتاج المديرون إلى إيجاد طرق لا تزال تشجع الأفراد على تقديم أفضل ما لديهم. يتغلب بعض أصحاب العمل على هذا العيب من خلال تقديم مكافآت أو عمولات مبيعات بالإضافة إلى الرواتب الأساسية.